InnoSH #10 – Fachkräftemangel? Ist nur eine Seite der Medaille – mit Edgar Kary von NextLevl Research

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Florian Kondert

Sollte man bloggen, einen Podcast starten, die Employer Brand ausbauen, den ganzen verrückten Büroalltag auf Instagram dokumentieren. Und was ist mit Chatbots? Oder noch besser fünf Mal am Tag auf dem Posten? Und die Fancy Landing Page darf natürlich auch nicht fehlen. Das kommt euch vielleicht bekannt vor. Wahrscheinlich auf jeden Fall, wenn ihr gerade dabei seid, neue Leute zu finden.

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Florian Kondert

Herzlich willkommen bei InnoSH. Mein Gast heute ist Edgar Kary, Gründer von NextLevl und nennt den eben beschriebenen Zustand. Das Shiny Object Syndrom. Edgar, schön, dass du heute Zeit hast für mich.

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Edgar Kary

Hi, Florian. Danke für die Einladung.

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Florian Kondert

Wir kommen gleich darauf, warum du das Ganze so spannend findest. Auch warum du das ganze Objekt nennst. Und heute muss ich aber vorher kurz ausholen, denn, liebe Leute, es wird Zeit, dass wir das Thema Fachkräfte ins Visier nehmen. Ja, weil es einfach ein Riesenthema ist. Und hierbei wollen wir die nächste Zeit vor allem diskutieren, worauf ihr selbst als Arbeitgeberinnen achten solltet und was ihr aktiv ändern könnt.

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Florian Kondert

Denn der Mangel an und für sich ist nur die halbe Geschichte. Und weil nicht nur beim Thema Fachkräfte eine Menge los ist, sondern auch sonst viele Themen rund um die ersten Jahre nach der Gründung spannend sind, da kommen wir gleich mit einer Event Reihe um die Ecke der Gründung Schnack. Und zwar schon ab 15. März bis Ende Mai mit fünf Terminen, verschiedenen Schwerpunkten, spannenden Gästen.

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Florian Kondert

Unter anderem wird auch wieder Edgar dabei sein. Denn Next Level bietet Recruiting Services an und berät Unternehmen im gleichen Thema. Macht mehr als 100 Projekte pro Jahr und das Ganze auch ganz schön erfolgreich. Edgar, das ist die Rutsche für dich. Ich bin gespannt, was wir jetzt rein liefern werden.

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Edgar Kary

Vielen, vielen Dank für das tolle Intro. Ja, ich habe grad schon erwähnt, ich bin das erste Mal zu Gast in einem Podcast. Normalerweise sitze ich auf der anderen Seite. Von daher bin ich da sehr gespannt. Aber auch entspannt, weil heute ja ich einfach nur antworten darf.

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Florian Kondert

Ich tue mein Bestes, um dich trotzdem so ein bisschen ins Schwitzen zu bringen. Dafür haben wir drei Themen auf dem Zettel, die wir uns mal so angucken wollen, Weil ich habe gesagt Liebe Leute, ja, der Fachkräftemangel ist Realität. Allerdings gibt es da noch eine andere. Und du, Edgar, mit deinem Team. Ihr guckt ja da auch entsprechend ein bisschen kritischer drauf, weil alles auf den Mangel abzuschieben kann es ja nicht sein.

00;02;17;19 - 00;02;39;07

Florian Kondert

Und da gibt es drei Sachen, die ich insbesondere spannend finde. Ich habe mich natürlich so ein bisschen umgeguckt, was da auch so deine Haltung dazu ist. Das eine ist Thema, kurze Station im Lebenslauf. Da wollen wir mal ganz pragmatisch draufschauen. Wie kann man das als Arbeitgeberin bewerten? Ist das immer schlecht? Wie viel ist da noch Realität? Oder ist es eigentlich Mythos, weil das gar nicht mehr zum Zeitgeist passt?

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Florian Kondert

Dann Thema Haltung Statt Skills wird auch schon länger diskutiert. Bin ich gespannt, was du da sagst. Und dann das große Thema Employer Branding, wo du sagst Ja, klar, ist wichtig, aber auch Vorsicht geboten. So die Messlatte für heute Stationen. Und zwar kurze davon im Lebenslauf. Edgar. Früher war das eine Katastrophe, da hat jeder gesagt, insbesondere die Eltern. Das kannst du nicht machen.

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Florian Kondert

Du musst ja dann auch zeigen, dass du da irgendwie zuverlässig bist. Wie sieht das heute aus? Kann man das über einen Kamm scheren?

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Edgar Kary

Glücklicherweise nicht mehr. Es ist mittlerweile ja so, dass man auch diesen Luxus gar nicht mehr pauschal Leute abzulehnen, sondern sich die Mühe machen muss, sich den einzelnen Fall anzuschauen, zu gucken, warum gibt es kurze Stationen und meine Erfahrung ist die oder unsere aus den letzten vier Jahren, wo wir das sehr intensiv betrieben haben. Das ist in den allermeisten Fällen sehr, sehr gute Gründe.

00;03;31;14 - 00;03;50;03

Edgar Kary

Gibt und vor allen Dingen auch nachvollziehbare Entscheidung, die da getroffen wurden. Und ich habe dazu auch meinen Beitrag veröffentlicht, weil es einfach aus meiner Sicht damit zusammenhängt, dass die Toleranz gegenüber schlechten Arbeitsbedingungen massiv gesunken ist durch die veränderte Dynamik am Arbeitsmarkt. Wir merken, früher war es so, dass man froh war, einen Job zu haben. Es gab 100 Bewerbungen auf eine Stelle.

00;03;50;11 - 00;04;10;14

Edgar Kary

Das hat sich um 180 Grad gedreht. Das ist heute. Andersherum bedeutet auch, dass der Kandidat die Kandidatin in einer Luxus Position ist, sich ja den passenden Job auswählen zu können und wann immer die Versprechungen nicht eingehalten werden, die man vielleicht im Rahmen eines Gespräches hatte, dass man auch sehr sehr schnell dabei zu sagen okay, ich ziehe die Reißleine und geh wieder den nächsten Weg.

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Edgar Kary

Und das führt im Grunde genommen zu zwei Dingen. Punkt Nummer eins ist Man darf es eben nicht pauschal ablehnen, weil es eben Gründe gibt, die nicht beim Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin lagen. Und auf der anderen Seite ist es auch so, dass Unternehmen gefordert sind, das, was sie versprechen, auch zu halten. Denn ansonsten verlassen dann die Kandidaten und Kandidatinnen wieder und das verursacht doppelte Kosten, das heißt Kosten bei der Gewinnung, aber auch Kosten bei der Neuorientierung und wieder Neubesetzungen.

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Edgar Kary

Und ich spreche auch ganz gerne von so einer Milchmädchenrechnung, dass man ja da am Anfang sehr, sehr großes Augenmerk darauf legt, aber hintenraus dann ja die Erwartung nicht halten kann. Und das ist halt sehr, sehr schwierig. Das führt dann auch zu den nächsten Themen, über die wir heute noch reden werden. Also im Grunde hängt alles 360 Grad miteinander zusammen.

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Florian Kondert

Hmmm, wenn ich mir jetzt dabei vorstelle, das ist ja offensichtlich ein veralteter Benchmark, ist also diese Stabilität im Lebenslauf dann auch zu sehen und auf der anderen Seite ja auch immer mehr angeboten wird. Diese automatisierten Screening Prozesse durch Computertechnologie nenne ich es jetzt mal im weitesten Sinne, um nicht gleich die KI wieder hier zu bemühen. Ist denn ist denn das für dich auch schon ein Kriterium?

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Florian Kondert

Weil viele werden ja gegebenenfalls auch damit liebäugeln, dass sie sagen, ich lasse die Bewerbung einfach durch die Maschine laufen und die wird es mir dann schon richtig sagen.

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Edgar Kary

Ja, das ist immer so ein bisschen das Problem. Was kommt zuerst Die Effizienz oder die Qualität, also die Quantität oder Qualität. Und ich glaube, dadurch, dass aus Unternehmenssicht, wenn ich jetzt auf der Unternehmensseite sitzen würde, ich ganz klar wüsste man, Überschuss ist nicht die Quantität. Also ich habe jetzt nicht die Überzahl an Bewerbungen, dann würde ich umso mehr Zeit darauf investieren, qualitativ hochwertig zu haben, zu qualifizieren, zu messen.

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Edgar Kary

Und da bin ich so ein bisschen zwischen den Stühlen. Auf der einen Seite sage ich, ist es wichtig, den Einzelnen zu betrachten, auch in seiner Ganzheit mit all dem, was dazu gehört. Wir sprechen auch häufig von dem Öko Check. Das sind dann so Parameter wie familiäres Umfeld, Lebenssituation, die nun mal auch Auswirkungen darauf haben, ob man sich beruflich verändern kann möchte.

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Edgar Kary

Und so weiter. Aber auf der anderen Seite auch ein Freund davon bin, in Richtung Future geht zu gucken. Das heißt gewisse Muster zu erkennen und zu schauen, welches Potenzial birgt oder bringt so eine Person eigentlich mit? Da habe ich immer Bauchschmerzen, wenn man sich zu sehr auf den Lebenslauf fokussiert und sagt Was hat die Person denn gestern oder letztes Jahr gemacht?

00;06;29;28 - 00;06;49;10

Edgar Kary

Sondern viel mehr nach vorne gucken sollte. Und da gibt es ein sehr, sehr cooles Tool aus meiner Sicht, das das sehr, sehr gut macht. Die nämlich genau das tun und versuchen möglichst objektiv zu schauen, welche Qualitäten bringt jemand mit? Und aus den Mustern, aus denen aus den Algorithmen, die wir da haben, können wir ableiten, dass diese Person gegebenenfalls in Zukunft noch die und die Aufgaben erfüllen könnte mit Blick nach vorne.

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Edgar Kary

Und ich finde, das ist ein sehr fairer, sehr transparenter Einsatz von Intelligenz in Zusammenarbeit mit dem mit dem Gespräch.

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Florian Kondert

Bleiben wir noch mal ganz kurz beim Lebenslauf, den ich ja üblicherweise doch noch in der Hand habe als Arbeitgeber Arbeitgeberin. Habe ich denn überhaupt eine Chance, da qualitativ dahinter zu schauen, ohne das persönliche Gespräch? Denn also ich zähle mich ja selber zu den Typen. Wenn du dir meinen Lebenslauf anguckst, würdest wahrscheinlich selbst du mit deinem Algorithmus irgendwie einigermaßen ins Grübeln kommen.

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Florian Kondert

Also gibt es etwas so Indikatoren, wo du sagst okay, das ist wirklich sehr geschreddert. Der Lebenslauf und das ist auch in dem Falle der Grund, warum ich besser die Finger davon lasse. Oder sagst du heute ist wirklich schwer, Das persönliche Gespräch wird es brauchen.

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Edgar Kary

Unbedingt. Ja, kann ich dir bestätigen. Also wir sehen tagtäglich unzählig viele Lebensläufe von allen verschiedenen Professionen. Und ich kann dir sagen, kein einziger dieser Lebensläufe würde mir persönlich ausreichen, um die Entscheidung zu treffen. Denn mit all den Menschen sprechen wir in aller Regel auch nur mit den allermeisten davon zumindest. Und wir stellen fest, dass der Lebenslauf dem nie gerecht wird, aus verschiedensten Gründen.

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Edgar Kary

Ich würde sogar so weit gehen, eine provokante Aussage zu tätigen und zu sagen, dass die besten Kandidaten die schlechtesten Lebensläufe haben, weil es nun mal Leute sind, die so gut in ihrem Job sind, dass sie keine Zeit haben, einen Lebenslauf zu erstellen, sondern eben sehr rudimentäre Lebensläufe haben, die für sich alleine gar nicht überzeugen würden. Aber wenn du mit den Leuten sprichst, merkst du, dass eine Menge hinter.

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Edgar Kary

Und genauso provokant würde ich behaupten, dass die Leute, die wahnsinnig gute Lebensläufe haben, mir das eher ein Warnsignal geben würde. Warum haben die denn so viel Zeit dafür? Sind die denn ständig irgendwie? Also ich pauschalisiert mal stark und provoziere auch, aber ich glaube, der der Kellner, der passt schon. Und ich würde definitiv immer in die Gespräche gehen. Jetzt kommen wir wieder an den Punkt, wo die, wo sich die Katze in den Schwanz beißt.

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Edgar Kary

Die Unternehmen haben super Ressourcen, Engpass Du brauchst wahnsinnig viel Zeit, um das auch tun zu können und du brauchst auch ein gewisses Know how, um Dinge zu erkennen. Also ich höre ganz häufig Wir haben Studentenführer, ohne jemandem zu nahe treten zu wollen, aber du brauchst eine gewisse Lebenserfahrung, um auf der anderen Seite etwas erkennen zu können. Und du musst das häufiger und länger gemacht haben.

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Edgar Kary

Und es gibt einen klassischen Fall jüngster Vergangenheit. Da war ein Unternehmen, das hat eine Performance Recruiting Kampagne gestartet, die auch sehr erfolgreich war, und es kamen knapp 250 Bewerbungen rein, von denen eine einzige qualifiziert wurde, weil keine Zeit war für die anderen 249. Das heißt, man hat wahnsinnig viel Ressourcen reingesteckt, aber das Ergebnis gar nicht verarbeiten können. Und da kommen wir halt wieder an diesen Punkt, dass man das Ganze ganzheitlich betrachten muss.

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Florian Kondert

Hmmm, jetzt kommt mir dabei dann schon in den Sinn, wenn der Lebenslauf so ein schwieriges Kriterium ist. Ich wollte schon sagen schlechtes, aber das stimmt ja nicht, sondern ein schwieriges Kriterium, wenn es um die Beurteilung geht, gibt es da so eine Art low hanging fruit, wo du sagst Liebe Leute, wenn ihr schon am Ausschreiben seid, überlegt euch doch mal, ob ihr bei was anderes ausprobiert, statt diesem blöden, sowieso schwer zu beurteilenden Lebenslauf einzufordern.

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Edgar Kary

Absolut. Also verschiedenste Möglichkeiten, die man hat. Zum einen kann man einfach darüber gehen, dass man Profile akzeptiert. Also in denen sind Profile häufig, sind die genauso aussagekräftig oder nahezu genauso aussagekräftig. Sagen wir mal ein bisschen anstrengend. Einen Kandidaten oder eine Kandidatin das gleiche, einfach nur mal ein PDF Dokument sehr veraltet dann zu übertragen, wenn es ja online schon zu finden ist.

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Edgar Kary

Auf der anderen Seite würde ich auch definitiv Videoformat oder Audio Formate anbieten und einfach die Person die Möglichkeit hat sich für drei vier Minuten kurz persönlich vorzustellen, weil dadurch kommt viel mehr Persönlichkeit rüber, viel mehr Emotion als über ein Blatt Papier. Ich glaube, da braucht man nicht drüber reden, ist klar und da über verschiedenste Möglichkeiten geben, je nachdem was der Person am ehesten liegt.

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Edgar Kary

Ich würde den Lebenslauf jetzt aber auch nicht komplett ad acta legen, weil er mir persönlich zum Beispiel in meiner täglichen Arbeit zumindest Anhaltspunkte gibt. Ich schaue mir die Lebensläufe im Vorfeld logischerweise an, notiere mir meine Fragen und im Gespräch ist mein STANDARD. Einstiegsalter sagt das ist halt kein betreutes Lesen. Wir gehen nicht den Lebenslauf chronologisch durch. Das habe ich schon im Vorfeld getan.

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Edgar Kary

Ich habe ein paar Fragen, wie du von A nach B gekommen bist und was du dabei gelernt hast. Das heißt, es gibt mir zumindest eine Orientierung roten Faden. Aber ich tue mich immer schwer damit, wenn man, wenn der Lebenslauf den Inhalt des gesamten Gespräches ausmacht.

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Florian Kondert

Dafür müsste man sich ja auch nicht treffen, sondern es könnte man sich auch gegenseitig vorlesen.

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Edgar Kary

Genau.

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Florian Kondert

Du hast was sehr Spannendes jetzt schon angesprochen. Diese Emotionalität, die Emotionalität wird ja auch heiß diskutiert im Kontext von Purpose. Heikles Thema, will ich jetzt auch gar nicht ausrollen wie Pizzateig, aber das ist so für mich die Rutsche. Zum Zweiten Thema Ich kaufe heute vorwiegend ein, zumindest wenn ich der Stellenausschreibung folge. Und das meine ich jetzt auch bewusst Sehr pauschal kaufe ich eigentlich Skills ein.

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Florian Kondert

Meistens, weil ich weiß, ja, ich habe jetzt hier eine Lehrstelle, ich habe jetzt eine Niete und deswegen brauche ich jemanden mit den zwölf Skills, und zwar auf Junior Senior oder sonst welchem Level. Aber da hast du ja auch so ein bisschen eine kritische Haltung, was ich sehr spannend finde, weil diese Kontroverse steht ja im Kontext von New Work schon länger im Raum.

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Florian Kondert

Viele dieser Gurus, sage ich mal, sagen ja immer was, was du eigentlich brauchst und wonach du eigentlich suchen sollst, ist Haltung und nicht die Skills. Weil die Skills kannst du jemanden drauf schaffen, die Haltung aber sehr, sehr schwierig. Auf welcher Ecke stehst du denn da und wie? Wie mache ich so was sichtbar in im Bewerbungsprozess? Wenn man sich gegenübersitzt?

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Florian Kondert

Weil ich muss mich ja heute als Arbeitgeber auch quasi bewerben. Wir haben den Arbeitnehmer Markt. Und was heißt das denn dann für einen Arbeitgeber?

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Edgar Kary

Mal wieder in der Mitte würde ich fast sagen. Also es gibt nicht das eine, das Richtige ist etwas anderes. Und wieder situationsbedingt, denn es geht so Haltungen gehen miteinander einher und bedeutet so ein bisschen Wenn ich jetzt als Unternehmen ad hoc ein Problem habe, was ich jetzt lösen muss und möchte, dann brauche ich die Fähigkeit, dann habe ich leider Gottes nicht die Zeit, jemanden dort hinzubringen.

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Edgar Kary

Das ist für mich aber in vielen Fällen schon Indiz, dass man im Vorfeld Dinge verschlafen hat. Wir sprechen jetzt auch von dem Feuerwehren Syndrom. Das ist ein weiteres Syndrom, dass ich immer erst dann anfange, mich um Dinge zu kümmern, wenn wenn es schon brennt, so ein bisschen wie Weihnachten kommt immer ganz plötzlich und auf einmal ist da jemand weg.

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Edgar Kary

Und es gab sicherlich schon genug Anzeichen, dass man das im Vorfeld hätte erkennen können. Und dann ist die Not immer groß. Und ja, das ist immer ungesund. Dann suchen wir mal nach Skills, Skills, Skills. Häufig führt das dazu, dass man die Haltung so ein bisschen außer Acht lässt, was wieder langfristig zu Problemen führt, weil jemand, der heute ein Problem von dir löst, kein Morgen, aber noch ein viel größeres bei dir auslösen, weil eine schlechte Haltung mitgebracht hat.

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Edgar Kary

Dementsprechend sind die auch auf das Housing Service Modell gegangen, haben gesagt, die gehen weg von diesem ad hoc eine Stelle besetzen, so wie es viele unserer Wegbegleiter machen, sondern sagen Wir bauen einen konstanten Sourcing Kanal bei dir auf, sodass wir so eine Art Planbarkeit auch einbauen. Dann kommen wir zum Thema Haltung, weil dann können wir ganz klar sagen, wir suchen Menschen mit einer gewissen Überzeugung, mit Werten, damit sie auch ins Kollektiv passen.

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Edgar Kary

Schauen aber natürlich auch, ob sie diese Fähigkeiten mitbringen oder zumindest die Grundlagen, diese Fähigkeiten zu erlernen. Bei mir zum Beispiel würde niemals Buchhaltung beibringen, egal wie sehr du versuchst. Das wird bei mir nicht funktionieren, aber es ist.

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Florian Kondert

Ein anderes, weil.

00;13;38;23 - 00;13;52;09

Edgar Kary

Aber es gibt andere Dinge, die ich sicherlich noch lernen könnte und das ist dann eher so ein bisschen vorausschauend, auch mit Kandidaten mal ganz schön. Ich liebe den Satz, wenn sie sagen, ich suche jetzt nicht, aber ich könnte mir vorstellen, das ist nämlich genau diese entspannte Haltung. In drei bis sechs Monaten könnte es ein guter Schritt für uns beide sein.

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Edgar Kary

Dementsprechend würde ich da definitiv sagen es ist immer ein Zeichen von vorausschauende Arbeit, wenn man sagen kann, Ich kann auf Haltung achten und ich kann Fähigkeiten beibringen. Und es wird auch aus meiner Sicht immer wichtiger werden, weil die der Fachkräftemangel bzw der demografische Wandel wird dazu führt, dass es für diese einzelnen Positionen nicht mehr diesen Wahnwitz oder diese eine Position gibt oder Person, die das mitbringt, sondern ich muss in der Lage sein, Quereinsteiger auch über einen klaren Prozess zu.

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Florian Kondert

Da sehe ich aber auch schon eine sehr heikle Hausaufgabe für Unternehmen, und zwar egal ob klein oder groß. Ich muss nämlich auch in der Lage sein, dieses Upcycling mit einzuplanen. Also ich glaube, ich glaube aber, da müssen wir auch Tacheles reden, dass das einfach zukünftig eine noch wichtigere Aufgabe sein wird als heute ohnedies schon. Und zwar abseits der Ausbildungsplätze, für die man sich ja dann ohnedies verantwortlich zeigen muss, was die Ausbildung betrifft im Unternehmen.

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Florian Kondert

Und das zweite, was mir dazu gerade noch sehr stark im Ohr nachklingt, sozusagen, ist dieses vorausschauende, denn wir leben ja in einer ich nenne es jetzt mal bewegten Zeit, wo Vorausschauen durchaus eine gewisse Challenge ist. Und nichtsdestotrotz kommt mir das so vor, als wäre das einigermaßen alternativlos, wie du es zumindest aus deiner Profession heraus beschreibst. Genau.

00;15;14;21 - 00;15;36;07

Edgar Kary

Ja, also genauso ist es. Es ist alternativlos. Und es ist auch gar nicht so schwierig, wenn man eine gewisse Struktur etabliert. Und es gibt Unternehmen, die das auch sehr erfolgreich gemacht haben, die man auch als Blueprint dafür nutzen kann. Also man muss das Rad an der Stelle auch nicht neu erfinden. Genau wie du sagtest. Es gibt aus meiner Sicht drei Schwerpunkte, die eine Personalarbeit Heilung haben sollte.

00;15;36;26 - 00;15;53;20

Edgar Kary

Und zwar ist es einmal der Bereich ja, ich nenne es ganz gerne Hunter und Pharma. Du brauchst beides in deinem Team, das heißt du brauchst Hunter, Leute, die wirklich proaktiv rausgehen und die passenden Kandidatinnen und Kandidaten für dich gewinnen. Denn allein die Tatsache, dass es ein Überangebot gibt, führt dazu, dass du nicht mehr auf dem Prinzip Hoffnung dich verlassen darfst.

00;15;53;28 - 00;16;12;26

Edgar Kary

Du musst also selber aktiv werden. Dann brauchst du aber auch und das ist nämlich wichtig die Pharma, das ist diejenige, die dann die Kandidatinnen und Kandidaten, die begeistert wurden, auch übernehmen und sagen Ich nehme dich jetzt mit ins Unternehmen, ich führe ich jetzt hier durch den Prozess, so dass du dich gut betreut fühlst. Es ist ein absoluter Quatsch zu denken, dass das eine Person beides kann, weil das sind zwei verschiedene.

00;16;13;06 - 00;16;31;13

Edgar Kary

Es ist ein Typ ist ein anderer Typus Mensch. Und dann kommen wir zum Dritten Punkt. Das ist das, genau wie du sagtest, was häufig noch außer Acht gelassen wird, also der ganze Bereich Retention und Development. Häufig lese ich auch den Titel People Development. Und dann ist aber die Frage, wie viel Development steckt da wirklich auch drin? Da nämlich gewisse Formate zu schaffen, wo man einfach auch aus und weiterbildet im Unternehmen.

00;16;31;13 - 00;16;51;16

Edgar Kary

Denn eines der beiden wesentlichen Gründe, warum Menschen das Unternehmen verlassen, sind entweder aufgrund von schlechter Führung. Ich glaube, dass der Punkt Nummer eins ist, wo wir uns einig und aufgrund der fehlenden Perspektive, das heißt sich weiterzuentwickeln. Und häufig möchten sich Menschen auch einfach horizontal weiterentwickeln, also gar nicht weiter nach oben, sondern einfach in den anderen Bereich haben. Das Gefühl, dass es im Unternehmen nicht geht und sie deswegen das Unternehmen verlassen müssen.

00;16;52;03 - 00;17;05;10

Edgar Kary

Wenn ich diese Möglichkeit aber biete, durch ein gutes Development Programm zu sagen, Du kannst auch den Fachbereich wechseln und wir bilden nicht aus, dann hast du eine deutlich höhere wie Menschen. Und der Kandidat, der der Mitarbeiter und die Mitarbeiterin ist deutlich glücklicher, weil sie nicht das Umfeld wechseln muss.

00;17;05;23 - 00;17;27;19

Florian Kondert

Zwei Sachen schon wieder Du gibst mir ganz, ganz viele Impulse, wo ich gerne so ein bisschen nach buddel. Das Stichwort Personalabteilung. Da müssen wir einfach noch mal drauf. Den zweiten aber diesen Ausblick zu geben, dass ich sag Guck mal, was, was kannst du denn dir hier eigentlich bei uns erwarten? Es ist ja auch so diese Idee von Haltung im Unternehmen, die ich jemandem erst mal vermitteln muss.

00;17;27;19 - 00;17;47;15

Florian Kondert

Also hört sich das für mich so an Ich stelle mich besser nicht hin und sag was für eine geile Putze ich jetzt bin und warum das für den Bewerber oder die Bewerberin großartig ist, wenn sie hier anfangen darf, sondern eigentlich eher auch darauf zu gehen, dass sie sagt Was haben wir denn in den nächsten Jahren so vor? Warum ist das spannend, wenn du uns dabei begleitest?

00;17;47;15 - 00;17;50;13

Florian Kondert

Was ist spannend für dich dabei? Würde ich das so richtig verstehen?

00;17;50;23 - 00;18;11;24

Edgar Kary

Total, Absolut. Also genau wie du gesagt hast, dieses ganze verkaufen und sich größer darstellen oder schöner darstellen, als es in der Realität ist. Es macht einfach keinen Sinn. Das sind Marketing Mechanismen, die funktionieren, wenn man Produkt verkauft. Aber wenn du eine eine langfristige Zusammenarbeit verkaufst, dann blicken die Leute dauerhaft ohnehin hinter die Kulissen und dann ist die Enttäuschung umso höher, wenn gewisse Erwartungen nicht erfüllt werden können.

00;18;12;14 - 00;18;33;19

Edgar Kary

Es ist doch deutlich pragmatischer. Auch der ganze Bereich Purpose, über den wir, die wir ganz kurz angerissen haben. Es gibt aus unserer Erfahrung eigentlich drei Fragen, die sich jeder Kandidat und jede Kandidatin stellen. Und die kann man ganz pragmatisch authentisch beantworten und ist dann der Person selber überlassen, ob sie das für positiv erachtet oder nicht. Es ist nicht mein Job, das den Leuten zu verkaufen, sondern eigentlich nur die Entscheidungs option zu geben.

00;18;33;27 - 00;18;50;13

Edgar Kary

Frage Nummer eins ist was Wofür werde ich geholt? Also was ist die Erwartungshaltung an mich und meine Arbeit? Das sollte Abfragen sofort beantwortet werden. Frage Nummer zwei ist Mit wem arbeite ich zusammen? Also wer sind meine Peers? Mit wem habe ich tagtäglich zu tun? Frage Nummer drei ist Wie sieht mein Umfeld aus? Also sowohl physisch als auch virtuell.

00;18;50;21 - 00;19;10;12

Edgar Kary

In welchen Räumen arbeite ich? Wie sind die Büros Settings? Und so weiter und so fort. Das lässt sich auch im Recruiting Abfragen sehr, sehr gut beantworten. Entweder über ein gutes Video, dass man da einfach als Video hat, wo man diese drei Fragen aufnimmt oder über eine Agentur wie wir sind, die dann einfach in der Ansprache schon gleich diese Punkte mit mit erwähnt und dann sagt Hey, die Bewertung, die liegt bei dir.

00;19;10;12 - 00;19;19;18

Edgar Kary

Aber wenn du Fragen hast oder mehr erfahren möchtest, lass es mich wissen. Das ist eine respektvolle und wertschätzende Art und Weise. Als jemand mit einem Werbevideo das zu verkaufen.

00;19;19;28 - 00;19;36;15

Florian Kondert

Absolut, absolut super spannend. Ich würde mich am liebsten einfach mal aus Spaß bei ein paar Stellen bewerben und dann auf die Frage warten Guck mal, was dich übrigens erwartet, wenn du uns die nächsten Jahre begleitest. Ich glaube nicht, dass ich die Frage allzu oft bekommen würde. Kann ich mir so vorstellen, aber es macht so viel Sinn, wie du es beschreibst.

00;19;36;22 - 00;19;37;04

Florian Kondert

Absolut.

00;19;37;13 - 00;19;54;19

Edgar Kary

Ich würde sogar einhaken, würde sogar sagen viele können es dir gar nicht beantworten. Ich habe auch in der Vergangenheit ohne es jetzt übertreibe ich aber einfach mal den Finger in die Wunde legen. Es gab viele Situationen, wo Kandidaten diese Frage gestellt haben und der Fachbereich, der im Gespräch war, diese Frage nicht adäquat beantworten konnte. Und da liegt das Problem im ersten Stepp.

00;19;55;10 - 00;20;26;21

Florian Kondert

Ja, ich ich kauf sie dann nicht ab, wenn du mir nicht mehr sagen kannst, wo die Reise hingeht bzw zumindest wo die Ziele und die Ideen sind, um es nicht meine Vision zu nennen. Warum? Warum sollte ich mich auf diese Journey einlassen? Absolut, absolut plausibel. Zweites Thema Ich habe schon angekündigt Personalabteilung. So, jetzt gucke ich aus dem Fenster und nicht nur in unmittelbarem Sichtfeld, sondern ich sag mal so in Bayern, Schleswig Holstein oder auch sonst wo haben wir ja auch ganz viele Unternehmen, die sagen Hier seid lustig, ihr Typen.

00;20;26;28 - 00;20;41;05

Florian Kondert

Personalabteilungen, das ist ein Unternehmen, das hat keine Personalabteilung, weil es einfach nicht groß genug ist. Bin ich da abgehängt? Oder gibt es da schon auch Möglichkeiten zu sagen Ja, wie geht denn da Hunting und Farming? Und all diese Dinge, die du jetzt schon angesprochen hast?

00;20;41;08 - 00;21;01;01

Edgar Kary

Das ist eine gute Frage. Es gibt so eine gewisse Größe, da ist es eine absolute Make up, also langfristig, wenn man weiter wächst, ist es absolut sinnvoll in Haus, diese Kompetenz zumindest mit aufzubauen. Das ist keine Frage. Aber in so einer Größenordnung, in der man dann vielleicht noch nicht ist, ist es definitiv sinnvoll, sich das Ganze einzukaufen. Ein Stück weit.

00;21;01;16 - 00;21;15;04

Edgar Kary

Denn auch wir sind ja an dem Punkt Auch ich mache ja nicht alles. Ich kümmere mich auch nicht ums Marketing. Da weiß ich, da gibt es einfach Dienstleister, die es deutlich besser machen. Und für den günstigen Kurs, da habe ich eine bessere Qualität zu planen an Kosten das Ganze intern aufzubauen, würde mich viel zu viel Zeit und Arbeit kosten.

00;21;15;10 - 00;21;34;26

Edgar Kary

Genauso geht es unseren Kunden. Das heißt also, was ich definitiv auslagern würde, ist das ganze Thema Talent, Attraktion oder Talent Akquisition, weil das einfach ein hochkomplexes und anspruchsvolles Feld geworden ist, bedeutet also überhaupt erst mal Leute zu finden, die das beherrschen. Ist schon mal schwer genug. Man sagt nicht umsonst, dass es zum Teil anspruchsvoller ist, solche Menschen zu finden mit der Kompetenz als ITler.

00;21;35;02 - 00;21;50;20

Edgar Kary

Und die sind schon schwer zu bekommen. Dann ist ja der nächste Part. Wenn du die dann im Team hast, musst du ihnen ja auch eine gewisse Führung geben, sodass das diejenige dann auch wissen, in welche Richtung es geht. Das heißt, du brauchst inhouse eigentlich eine führende Kompetenz, die sagt so lieber Experte, lieber Experten, jetzt geht es in die Richtung, weil die möchten ja auch nicht Greenfield Approach.

00;21;50;20 - 00;22;10;16

Edgar Kary

Erst mal sich alles aus den Fingern saugen müssen. Heißt also du bist da fast alternativlos. Beides zwischen Und dann würde ich das eigentlich parallel führen mit der internen Abteilung, die dann wieder das Farming übernimmt. Und zu sagen ich habe Personal Referentinnen oder Hearing Manager, die wiederum Hand in Hand arbeiten mit der Agentur, die da draußen ist und die Lead.

00;22;10;16 - 00;22;22;13

Edgar Kary

Wenn wir jetzt mal in der Sprache bleiben, die Leads, die Kandidaten für arbeitet und dann aber auch im stetigen Austausch ist, um das Ganze zu verbessern. Das ist aus meiner Sicht das Sinnvollste bei dieser Größenordnung.

00;22;22;18 - 00;22;54;09

Florian Kondert

Hört sich auch hier wieder sehr plausibel an und ich denke jetzt mal an Start up, das jetzt seit keine Ahnung drei Jahren am Start ist, den ersten Gründung Schmerz überwunden hat und plötzlich merkt jetzt brauche ich dann doch andere Leute als meine Buddies, mit denen ich gegründet habe. Da scheint es mir umso plausibler, dass ich sag ich, ich mache das, wo ich wirklich unersetzbar bin und diesen, diesen ersten Wachstums Schmerz sozusagen den mildere ich einfach, indem ich mir das einkaufe, um dann zu sehen, wenn ich 20 Leute bin oder so was, dann macht es Sinn, die diese Kompetenz in Haus zu besetzen, wie du sie jetzt gerade beschrieben hast.

00;22;54;09 - 00;22;59;11

Florian Kondert

Aber für das erste tue ich wahrscheinlich gut daran, mir die Expertise einzukaufen. Super plausibel.

00;23;00;02 - 00;23;16;07

Edgar Kary

Wobei ich da aber auch sogar noch einhaken würde. Also absolut. Ich versuche mich auch mal so ein bisschen in die Lage meines Gegenübers zu versetzen. Wenn ich das jetzt wäre und wir kriegen es auch oft gespiegelt. Die Notwendigkeit ist da aus plausiblen Gründen. Das Problem ist aber auch, dass das Modell das wirtschaftliche Modell am Markt häufig eines ist, das nicht nachhaltig ist für diese Unternehmen.

00;23;16;19 - 00;23;34;25

Edgar Kary

Weil wenn ich ohnehin schon hohe Gehälter zahlen muss, was ja fast zwangsläufig muss und ich dann und noch mal 25 bis 30 % für ein Headhunter bezahlen muss, dann kostet, dann tut mir das doppelt weh und das kann ich dauerhaft nicht öffentlich machen. Das macht keinen Sinn und ist auch nicht richtig, nicht nachhaltig. Und deswegen glaube ich auch, dass der Markt, in dem wir uns bewegen, sich verändern muss.

00;23;35;06 - 00;23;58;08

Edgar Kary

Ich habe so ein Ich habe mal zu uns im Team sage ich, sagt der Fachkräftemangel, der geht uns alle was an und ich finde es nicht richtig, wenn sich eine Partei daran bereichert, weil es einfach nicht richtig ist. Klar machen wir einen wichtigen Job, der ist auch aufwendig, da muss auch bezahlt werden, das steht außer Frage. Aber ich denke auch, wir sollten mehr Partner sein und nicht diejenigen, die die Nutznießer sind und dann noch mal hohe fünfstellige Provisionszahlungen an jemanden stellen und eigentlich mehr Teil des Problems als Teil der Lösung für ihn sind.

00;23;59;02 - 00;24;06;10

Edgar Kary

Von daher ist es also uns hat es definitiv dazu angeregt, unser Modell zu verändern und ich kann mir vorstellen, dass es auch weiterhin so sein wird, dass auch andere das übernehmen.

00;24;06;14 - 00;24;26;13

Florian Kondert

Ja, die Diskussion muss man glaube ich führen, dass man sagt, wer hat hier eigentlich welche Rolle? Und selbst wenn ich das Problem nicht verstärke, bin ich denn gegebenenfalls der Handbremse dabei? Finde ich sehr spannend. Sollten wir an anderer Stelle auch noch mal aufgreifen, weil du bist ja auch am 15 März mit dabei beim Gründung Schnack, wo wir dann live diskutieren werden.

00;24;26;13 - 00;24;50;05

Florian Kondert

Aber das dritte Thema für heute, was ich sehr sehr spannend finde, da kann man einfach so herrlich drauf rum hauen ist das Thema Employer Branding. Du hast mir gespiegelt. Viele Unternehmen investieren da sehr stark. Ich nehme das auch wahr. Finde ich auch eine großartige Sache. Also es gibt viele großartige Unternehmen, aber wenn du von außen drauf guckst, man nennt es ja so die Schauseite, fragst du dich ja ernsthaft, in welchem Jahrhundert seid ihr hängengeblieben?

00;24;50;13 - 00;25;06;01

Florian Kondert

Das ist das, was wahrscheinlich sehr viele Menschen auch mit dem Kontext Employer Branding so in Verbindung setzen würden. Aber da steckt ja viel mehr dahinter. Und du hast da eine sehr kritische Haltung dazu. Das würde mich auch interessieren, weil viele befassen sich ja gerade auch damit.

00;25;06;20 - 00;25;38;16

Edgar Kary

Ja genau. Und ich glaube auch, dass viele das einfach aufgrund der Druck von außen tun. Gar nicht inhaltlich, weil sie davon unbedingt überzeugt sind, sondern weil sie von außen erzählt bekommen, von großen Marketingagentur, die das natürlich als Dienstleistung verkaufen, dass es das Nonplusultra ist, als jemand, der eher pragmatisch veranlagt ist, kann ich sagen es ist wichtig, definitiv. Und es ist auch sicherlich das der fünf oder sechs, aber es ist schwierig, wenn ich diesen Stepp zuerst gehe, dann dann steht das Fundament einfach nicht und es kann sogar dazu führen, dass sich mein gesamtes Modell dadurch gefährdet.

00;25;39;03 - 00;26;03;01

Edgar Kary

Weil wenn wir mal drüber nachdenken, klar ist es wichtig, dass ich nach außen hin eine positive Marke habe, eine positive Wahrnehmung, das versteht sich. Aber das wahre Erlebnis, das echte Erlebnis meines Kandidaten, meiner Kandidatin, steht im Vordergrund. Das bedeutet verbindliche, zuverlässige, zeitnahe Rückmeldung, eine gute Kommunikation, jemanden wirklich auch durch den Prozess durchzuführen. Das sind Basics, die erst mal den Eindruck verstärken.

00;26;03;01 - 00;26;25;15

Edgar Kary

Ob dann darüber hinaus auch eine positive Employability entsteht, das ist dann noch mal umso schöner. Aber ich sehe die riesen Gefahr, dass Menschen ihre Prozesse oder unternehmen, besser gesagt ihre Prozesse nicht im Griff haben, aber nach außen hin sich doppelt gut darstellen und dann die Enttäuschung auf Kandidaten Seite halt viel viel höher ist, weil man sich denken hätte ich mir anders vorgestellt und genau dementsprechend will ich sagen wichtiges Thema, definitiv alles für die Zukunft.

00;26;25;15 - 00;26;33;22

Edgar Kary

Aber 98 % unserer Kunden, die an irgendeiner Stelle gescheitert sind, sind nicht aufgrund der Employment gescheitert, sondern weil sie einfachste Prozesse nicht im Griff hatten.

00;26;33;28 - 00;26;57;13

Florian Kondert

Auch hier wieder extrem nachvollziehbar. Du hast jetzt gesagt Employer Brand, sagen wir mal Schritt fünf oder Schritt sechs wahrscheinlich, aber die Basics müssen her. Du hast mir im Vorfeld auch schon mal erzählt, dass ihr da einigermaßen rigide seid. Auch sogar was die Zusammenarbeit mit euren Kunden betrifft, wo ihr sagt, wenn ihr, wenn ihr das nicht im Griff habt, dann sorry, spielen wir, spielen wir euch das nicht zu.

00;26;57;22 - 00;27;02;23

Florian Kondert

Was? Was muss ich denn im Griff haben, sodass man sagt okay, next level, arbeitet mit euch?

00;27;02;24 - 00;27;25;19

Edgar Kary

Eigentlich ist es gar nicht viel. Ich habe irgendwann mal davon gesprochen. Die einfachsten, die einfachsten Eigenschaften menschlicher Interaktion heißt Zuverlässigkeit, Verbindlichkeit und halt eben auch eine gewisse Form der Geschwindigkeit. Weil im heutigen Recruiting sprechen einfach davon, dass gute Kandidatinnen und Kandidaten tagtäglich 3 bis 5, wenn nicht sogar noch mehr Angebote bekommen. Ich habe also nicht mehr den Luxus, mir eine Woche oder zwei Wochen Zeit zu lassen, weil ein Fachbereich im Urlaub ist.

00;27;25;19 - 00;27;43;25

Edgar Kary

Also ich kann nicht, ich kann nicht mein Problem zum Problem der Kandidatinnen und Kandidaten machen. Das ist ein wesentlicher Punkt und dann eben auch eine gewisse Form der Professionalität, die ich dem Menschen gegenüber trete. Dass ich eben sie nicht als Bewerber behandele, sondern als Kandidaten. Denn die Dynamik, wie wir in den Austausch gekommen sind, ist eine andere. Das ist eben keine Bewerbungs Dynamik.

00;27;44;23 - 00;28;01;26

Edgar Kary

Und wenn wir da feststellen, dass Unternehmen sich ja, ich sage mal nicht den Anforderungen entsprechend verhalten und das über einen längeren Zeitraum und das vielleicht auch wissentlich, dann führt das auch durchaus dazu, dass wir sagen, dass die Zusammenarbeit unsererseits beenden. Denn man darf nicht vergessen, wir gehen mit unserem Klarnamen. Ich persönlich gehe mit meinem Klarnamen da raus in den Markt.

00;28;01;26 - 00;28;21;18

Edgar Kary

Ich habe eine gewisse Reputation gegenüber unserer Zielgruppe und es die aufzubauen ist schwierig, das wissen wir alle. Sie kaputt zu machen geht schnell und wir sind nicht bereit, unsere Reputation zu gefährden aufgrund von Prozessen, die auf Unternehmensseite nicht passen. Heißt aber auch, dass wir dahin gehen, auch beraten, wenn wir das feststellen. Es ist nicht so, dass wir einfach nur meckern, sondern wir geben dann halt Verbesserungsvorschläge.

00;28;21;18 - 00;28;36;12

Edgar Kary

Wie könnte man es dann machen? Aber es kommt immer mal wieder dazu, dass man merkt, es ist eine gewisse Beamten Mentalität und eine gewisse administrative Mentalität und gar nicht die Bereitschaft da sich diesen neuen Markt Gegebenheiten anzupassen. Ja und dann können wir leider auch nicht helfen.

00;28;37;06 - 00;29;01;28

Florian Kondert

Ja auch zu einem gewissen Selbstschutz. Macht macht total Sinn für mich. Frage Auf wie viele Finger guckt ihr eurem Kunden da? Weil jetzt kann man sagen, euer Ding ist Recruiting. Also sobald der Zettel unterschrieben ist, ist gut. Aber messt euch ja selbst auch an einer Quote, wie viel Leute denn da auch bleiben. Da gibt es bestimmt Fachbegriff dafür, dass das ist ja auch noch etwas, was ich persönlich auch schon erlebt habe.

00;29;02;02 - 00;29;25;21

Florian Kondert

Man lernt sich kennen und man ist professionell und man ist wertschätzend und dies und jenes und man guckt sich alles an und man ist informiert. Und dann vergehen die ersten vier Wochen und dann merkst du so Hoppla, wie weit geht ihr da rein und anhand welcher Kriterien beurteilt ihr denn da, ob das Ganze auch wirklich Bestand hat? Und auch eine Chance, dass das was, was der Kunde da so anbietet oder verkündet, dann auch wirklich halten kann.

00;29;26;04 - 00;29;43;20

Edgar Kary

Grundsätzlich kann ich schon sagen, dass wir immer großen Wert darauf legen, dass wir auch mit den Fachbereichen im direkten Austausch stehen. Also das ist für uns eigentlich ein Kriterium, wenn es nicht möglich ist, denn dann wird's schwierig damit wir einfach kurzen, deswegen kurzen Draht haben. Und dann ist es schon so, dass wir auch in Form eines Kick offs ganz zu Beginn auch die Erwartungshaltung klar machen.

00;29;43;20 - 00;30;00;19

Edgar Kary

Das heißt, was bieten wir? Was sind zum Beispiel typische Time to Higher, die wir haben, wie hoch sie Retention? Also eben genau diese KPIs. Da geben wir ein Gefühl mit und sagen aber auch Wir brauchen, um das erreichen zu können, diesen Input eurerseits. Und darauf committen wir uns. Das heißt, wir verlangen auch, dass wir ein klares, ja klares Commitment bekommen.

00;30;01;13 - 00;30;20;05

Edgar Kary

Gut, wie sehr das eingehalten wird, steht auf einem Blatt Papier. Aber zumindest hat man mal einen Termin, wo man gesagt hat okay, wir wissen, was alle Parteien liefern müssen. Und dann ist es auch so, dass wir natürlich im Prozess merken, dass hin und wieder Zeit nicht eingehalten werden kann und dafür auch vollstes Verständnis, Weil Fakt ist auch der Fachbereich an Daily Business wir sind nicht deren Hauptgeschäft und das wissen wir auch.

00;30;20;05 - 00;30;36;00

Edgar Kary

Wir sind unterstützend. Da bedeutet wenn wir merken, da ist jetzt kein Projekt oder irgendetwas wurde priorisiert, dann sind wir auch der verlängerte Arm und versuchen dann auch die Brücke zu schlagen und Kandidaten, ich sage jetzt mal noch mal bei Laune zu sagen Hey, gib uns am Montag eine Woche. Wie auch immer, wir lassen da niemanden ins Offene Messer laufen.

00;30;36;07 - 00;31;00;05

Edgar Kary

Aber im Hintergrund fordern wir natürlich trotzdem immer zu sagen Hey, wir müssen an der Stelle jetzt aber nachbessern. Und wenn der oder diejenige gar nicht ansprechbar sein sucht, bitte eine Alternative. Also wir sind so ein bisschen Mittler und Botschafter zwischen den Welten, ohne dass wir es auf irgendeiner Seite sichtbar machen. Das heißt, der Kandidat soll immer das Gefühl haben, das passt alles wunderbar und der Kunde soll auch das Gefühl haben, dass er Supporter an der Hand hat, der auch nach außen hin so ein Stück weit den Rücken freihält.

00;31;01;01 - 00;31;31;02

Florian Kondert

Super spannend, Edgar Für heute würde ich sagen Machen wir mal keinen Punkt, aber ein Komma, weil wie schon angekündigt 15 drei werden wir dich wieder mit dabei haben. Ich bin sehr, sehr neugierig, denn auch jetzt zeigt sich schon Du lieferst hier wahnsinnig coole, sehr greifbare Hands on Themen, die das Thema Fachkräfte eins zu eins behandeln. Und am 15., dritten, beim ersten Gründungstag Schnack werden wir dich mit dabei haben mit einem super heißen Thema Online Mitarbeiter gewinnen und zwar ohne große Reichweite.

00;31;31;02 - 00;31;59;00

Florian Kondert

Die große Frage ist ja tatsächlich, wenn ich jetzt nicht die Super Brand habe mit 50.000 Followern auf LinkedIn, kann ich denn dann überhaupt online Mitarbeiter gewinnen? Du sagst ja, das geht, und zwar sehr gut. Das gucken wir uns an am 15 dritten. Wenn ihr euch dazu interessiert, was Edgar denn tatsächlich so alles anbietet, dann guck mal auf Next Level D Und das Ganze ist natürlich sehr modern geschrieben, und zwar ohne das letzte E Edgar Carrie findet man auch auf LinkedIn und Co.

00;31;59;06 - 00;32;03;29

Florian Kondert

Ich freue mich sehr auf unsere weiteren Gespräche. Edgar Und noch mal danke, dass du heute mit am Start ist.

00;32;03;29 - 00;32;07;24

Edgar Kary

Vielen Dank! Florian hat großen Spaß gemacht und ich freue mich auf die 15 bis dahin.

00;32;07;24 - 00;32;15;22

Florian Kondert

Ihr Lieben!